La motivación del Personal - Parte 2
Salario, remuneración y compensación. Su relación con la motivación.
Hay que tener en cuenta que las ideas de un individuo acerca de una retribución suficiente son un reflejo de lo que espera en cuanto al modo de vivir, sus condiciones y comodidades, asociación con otros, recreo y placeres sociales. Su concepto de una retribución adecuada es más una parte de cómo piensa sobre sí mismo y sobre su modo total de vida que una parte de la tarea que realiza. Al evaluar la justicia de paga, un trabajador no piensa usualmente en términos de cómo es estimado su trabajo por el mercado laboral, sino en cuál es la paga justa para él.
El primer paso para establecer un sistema de incentivos es reunir información sobre el tipo de recompensa que los empleados aspiran a recibir por su trabajo y la forma como perciben la probabilidad de obtenerla con base en su esfuerzo.
La hipótesis fundamental en un sistema de incentivos salariales está dada por la importancia que asigna el trabajador al dinero a cambio de un mayor esfuerzo; lo que no implica que sea el único mecanismo de motivación.
En tal sentido, Herzberg afirmaba que el sueldo era un factor extrínseco que podía generar satisfacción, pero que no colaboraba a incrementar la productividad. Por su parte, Maslow sostenía que los trabajadores le otorgaban menos importancia a su remuneración que al enriquecimiento en su trabajo. De todos modos, la teoría más generalizada y aceptada en la actualidad es la que afirma que el dinero es el principal motivador para aumentar la productividad o mantener determinadas conductas en los empleados de una empresa.
Sistemas de incentivos y compensación variable
Un incentivo es un elemento destinado a lograr y/o a mantener una determinada conducta. Es una recompensa que se fija para motivar a un tercero, o a varios, para actuar de una manera deseada. Una dicotomía que se plantea es establecer si los incentivos deben recompensar esfuerzos o resultados. En un alto porcentaje, estos dos factores aparecen relacionados, o uno como consecuencia del otro; pero siempre aparece el caso en que el resultado no es el esperado ni concuerda con el esfuerzo realizado para lograrlo. Otro inconveniente surge por los problemas económicos que actualmente tienen todas las compañías de nuestro país (independientemente de su envergadura), y que todos conocemos.
Una tercera dificultad se presenta cuando debe motivarse a una persona integrante de un grupo de trabajo que depende en gran parte de otra u otras áreas para cumplir con sus deberes.
Otra de las dudas que se le plantea a quien debe dar incentivos es la de si es correcto o no diferenciar a los empleados dándole incentivos a unos y a otros no. Este punto es muy delicado, porque mientras unos pueden sentirse motivados, otros pueden desmotivarse e incluso estar en contra de los compañeros beneficiados y/o de la empresa.
El dinero y las prestaciones no dinerarias como factores motivantes
El dinero como premio o bien como parte de la remuneración de un individuo, otorgado en forma directa o a través de emolumentos, puede tener un impacto motivacional distinto en diferentes momentos de la vida de un mismo empleado. El dinero en sí mismo es una fuente de motivación indiscutible, lo que debería plantearse es la duración de esa motivación. Generalmente, el impacto motivacional es muy alto (ante, por ejemplo, un aumento) en los primeros meses y decrece continuamente en los meses posteriores. Citando a Gellerman5, cabe evaluar siempre ante un aumento en el nivel de compensaciones de un empleado mediante una ecuación costos vs. beneficios cuánto le sale a la empresa y cuánto recibe ésta a cambio. Vale decir, hay que verificar antes de realizar un aumento si el mismo tendrá un efecto positivo para la empresa, o si tiempo más tarde será un factor desmotivante y por ende, desventajoso para la compañía.
Algunos de los beneficios más utilizados en la actualidad
Tal como lo hemos manifestado en capítulos anteriores, se hace prácticamente imposible detallar en un solo trabajo de investigación la generalidad de los beneficios existentes en la actualidad, atento a que hay una cantidad casi infinita de ellos, ya que el desarrollo de este tipo de planes depende en gran medida de la imaginación de quienes deben aplicar los emolumentos en cada compañía. Es importante destacar, además, que la mayoría de ellos puede ser otorgado de manera diferente por distintas empresas. Es decir, que cada estipendio puede presentar, a su vez, múltiples variantes.
Para mencionar algunos de ellos:
* Comedor
* Transporte
* Descuentos
* Seguros
* Aportes jubilatorios mayores
* Escuela para adultos
* Auto de la empresa, celular.
* Stock options
* Obsequios
* Balance entre trabajo y vida privada
* Integración de familias
* Vales alimentarios
* Vivienda
* Outplacement
* Vacaciones mayores a las legales
* Guardería
* Mutual
* Otros