La motivación del personal - Parte 1
Beneficios al personal en relación con la motivación.
1. Introducción
En tiempos donde el papel del departamento de Recursos Humanos de una empresa está tomando vital importancia, y está comenzando a ser reconocido como pilar del desarrollo de una organización, nos parece importante analizar un aspecto del funcionamiento de la misma. Creemos que el tema en cuestión puede representar un factor fundamental en la evaluación que realizan quienes trabajan en relación de dependencia (o quieren hacerlo) para permanecer en una determinada organización, o bien para aceptar una propuesta sobre otra. Ya no basta con ofrecer salarios competitivos, si no que debe “seducirse” a los empleados actuales (o futuros) con otros elementos. Consideramos que uno de ellos (aunque no el único) lo constituyen los llamados beneficios al personal.
Es muy importante destacar la imposibilidad de analizar la totalidad de beneficios al personal que pueden existir en las empresas de hoy, sobre todo teniendo en cuenta que las posibilidades de desarrollar e implementar nuevos estipendios pueden ser casi infinitas, teniendo como límite último la imaginación y creatividad de los encargados de crear herramientas como éstas. Este factor, además, estará en estrecha relación con las diferencias subjetivas de las personas en cada momento y en cada empresa, con la situación coyuntural del país, la del mundo, y con la zona donde desarrollan actividades, entre otras variables.
2. Planteamiento del problema
¿Pueden los beneficios otorgados al personal contribuir a la motivación de los empleados?
Este problema surge de la iniciativa de determinar elementos económicos o psicológicos, que puedan contribuir a la percepción de una empresa como el lugar óptimo para trabajar.
Tomamos como premisa que ninguna persona percibe a su empleo como el ideal, desde el momento en que pensamos que las exigencias requeridas por cada uno para sentirse a gusto cambian a un ritmo irregular, subjetivo y desproporcionado con las posibilidades de la compañía de satisfacer las expectativas de sus colaboradores durante un lapso temporal prolongado y continuado en el tiempo.
De todas maneras, consideramos de vital importancia que la empresa otorgue a sus empleados la mayor cantidad de beneficios, que sirvan como complemento de las remuneraciones que la legislación y los convenios colectivos de trabajo vigentes estipulan.
Ese es la meta de este trabajo: confirmar que los beneficios al personal -en sus múltiples posibilidades de otorgamiento- constituyen un factor importante de motivación, atracción y retención de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral. Creemos que la dotación que forma parte de la empresa, y sus competencias, están en estrecha relación con la cantidad y calidad de beneficios que la misma ponga a disposición de aquella, aunque reconocemos que este no el único factor que permite atraer y retener a todas las personas, sino que existen otros elementos que se tienen en cuenta al momento de realizar una evaluación en tal sentido.
3. Teoría
Una teoría es una idea o una interpretación que se inventa para encontrar explicación a aquellos hechos, fenómenos o datos que serían incoherentes sin esa interpretación. “El concepto de teoría se refiere a ideas inventadas con fines interpretativos, acerca de sucesos o cosas que no pueden ser observadas directa o empíricamente, sino a través de sus manifestaciones1.”
Las teorías se construyen con herramientas conceptuales, por lo que el marco conceptual es el que brinda una mejor comprensión y explicación del problema.
En el presente trabajo de investigación tomamos como base algunas proposiciones que guían el mismo:
I. El dinero, o aquellas prestaciones que puedan percibirse como tal (retribuciones), rigen -en mayor o menor medida- la conducta del hombre en su empleo. Por esto, la remuneración es una poderosa fuerza para motivar al personal.
II. El comportamiento humano no carece nunca de finalidad: siempre hay un objetivo que lo explique, que puede ser de naturaleza interna o externa 2.
Cada individuo tiene motivaciones diferentes a las de otros seres humanos, e incluso un mismo actor puede modificar esos deseos o necesidades a lo largo de las distintas etapas de su vida, modificando lo que cree necesitar a medida que pasan los años o a medida que cambia de lugar de trabajo, de posición jerárquica o ambas cosas.
4. Marco teórico
Retribución
La llamada retribución directa, que generalmente se percibe en dinero, es
aquella que recibe el trabajador por el mero hecho de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
Por otra parte, la retribución indirecta es la que recibe el asalariado por la sola circunstancia de colaborar en la compañía. En nuestro país, suele constituir una parte importante del sueldo percibido por el trabajador. Se trata de un complemento del salario, no obstante no tener el mismo objetivo. En el presente trabajo utilizaremos éste término como sinónimo de beneficio, emolumento, prestación y estipendio.
Según expresan Sackmann Bengolea y Suárez Rodríguez3, la más clara distinción que puede hacerse es que el salario es la retribución del trabajo, del esfuerzo del trabajador como contribución a los fines de la empresa, en cambio, “la retribución indirecta es una compensación concedida al trabajador por otro concepto totalmente ajeno a su contribución, como es el hecho de su participación en la organización”.
El autor argentino Jaime Maristany distingue beneficios sociales o generales de los marginales o particulares. Los primeros son los otorgados a la mayoría o al total de la dotación de la compañía, mientras que los otros son concedidos a algunas personas, generalmente del nivel jerárquico más alto de la compañía, con el objeto de otorgarle status a esas posiciones.
El autor brasileño Idalberto Chiavenato sostiene que el salario pagado con relación al puesto ocupado constituye sólo una parte del paquete de compensaciones que una empresa suele ofrecer a sus empleados. Una considerable porción de éste está compuesto por beneficios y servicios sociales, que constituyen costos que él denomina “de mantenimiento del personal”.
En el enfoque del autor citado, la remuneración directa –el salario – es proporcional al puesto ocupado, mientras que la indirecta (servicios y beneficios sociales) es común para todos los colaboradores, independientemente del puesto que ocupe en la organización. A pesar de esta afirmación, existen empresas que han desarrollado programas de emolumentos estrechamente ligados a los diferentes niveles jerárquicos, situación muy común en nuestro país.
Por último, Chiavenato asevera que los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones4. La compañía puede financiarlos parcial o totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Nosotros creemos que los beneficios son aquellas prestaciones que otorgan las empresas (voluntariamente o por alguna decisión legal o convencional), que persigue como finalidad última solucionarle al empleado situaciones que pueden representar en él algún conflicto, tendiendo a lograr que sólo asistir al trabajo y cumplir con sus objetivos laborales con eficiencia y eficacia sean las cuestiones centrales de sus vidas en la esfera profesional. Dichos beneficios deben ser percibidos como tales por los favorecidos, lo que contribuirá a mantener una fuerza de trabajo lo suficientemente motivada, y a atraer con mayor facilidad a aquellos recursos humanos que necesite la empresa. Además, si bien pueden no ser otorgados en forma de dinero o papel moneda directamente, deben contribuir a generar un ahorro para los usufructuarios.
En resumen, nosotros pensamos que, para considerar algún otorgamiento de la empresa como beneficio se deben cumplir por lo menos con dos principios:
* Los empleados los deben percibir como beneficios, ya que, en ese caso estarán colaborando a mejorar el nivel de vida de las personas o de su núcleo familiar, lo que a su vez contribuirá a mejorar la integración, la motivación y el compromiso con la organización, su misión, su visión y sus valores.
* Aunque no sean otorgados como una ganancia directa o en forma de dinero, deben representar un ahorro de gastos (económicos o físicos) o una comodidad para el usuario.