Acoso moral en el trabajo
Una organización de trabajo, como organización social, implica la interacción de un grupo de individuos que, como integrantes de la misma, establecen entre sí relaciones que determinan el desempeño de roles diferenciados.
Estas relaciones que se establecen entre individuos y grupos, tienen como finalidad principal el logro de los objetivos de la organización.
Sin embargo, existen otro tipo de interacciones diferentes entre las personas que no están orientadas en ese sentido y que por ese motivo no son analizadas, por no estar directamente relacionadas con la realización del trabajo.
Como consecuencia, pueden existir factores que contribuyan a la aparición de desviaciones en el normal funcionamiento de la organización, que eventualmente se traduzcan en consecuencias más amplias que simples discusiones o problemas entre sus integrantes.
Distintos estudios indican que la existencia de conflictos en el ámbito laboral está relacionada con la aparición de ciertas disfunciones que repercuten sobre los trabajadores (mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la productividad, etc.).
Un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los integrantes de una organización de trabajo han sido conceptualizados con la denominación de mobbing.
El mobbing, también llamado acoso psicológico, psicoterror laboral o acoso moral aparece en el ámbito de las relaciones de trabajo entre los integrantes de la organización (el empleador respecto a un trabajador y entre los trabajadores entre sí ya sea por parte de superiores o de inferiores jerárquicos o de colegas), se ha expandido notablemente en los últimos años, influyendo en el medio ambiente laboral, con consecuencias post-traumáticas en el trabajador acosado, cuando para el mismo dicha situación es habitual y algo inherente a las condiciones de trabajo o del entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante.
El término mobbing, se traduce habitualmente en castellano como acoso psicológico en el trabajo. Nosotros preferimos adoptar el concepto de la psiquiatra francesa M. F. Hirigoyen, que lo denomina “acoso moral en el trabajo”.
Según el diccionario, acosar es “someter sin reposo a pequeños ataques repetidos”. El acoso moral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. Dicho ataque, tomado por separado, no es realmente grave; es el efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión.
La elección del término moral es importante, porque la calificación de “psicológico”, implicaría el tratamiento del mismo desde el punto de vista exclusivo de los especialistas en el estudio de los mecanismos psicológicos. La elección del término “moral”, en cambio, implica una toma de postura frente al problema.
En efecto, se trata de considerar aquello que consideramos aceptable o no aceptable en nuestra sociedad y de aquello que rechazamos. No podemos estudiar dicho fenómeno sin tener en cuenta la perspectiva ética o moral, ya que uno de los denominadores comunes entre las víctimas del acoso moral es el sentimiento de haber sido maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas.
Respecto a los agresores, frente a la gravedad de dicha violencia deberemos preguntarnos acerca de su intencionalidad: ¿Realmente tenía la intención de perjudicar?
El acoso moral en el trabajo se define como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.
Pueden diferenciarse diferentes fases en el desarrollo del acoso moral:
Seducción
Sin esta fase no puede darse el acoso. El acosador no ha manifestado aún su gran potencial violento.
Normalmente, la seducción va dirigida a la víctima, pero en ocasiones está destinada al entorno próximo de la víctima, y esta fase puede quedar enmascarada.
La estrategia de esta fase está orientada al conocimiento de las debilidades de la futura víctima y su objetivo es la absorción de algo que tiene de más la víctima, para arrebatárselo luego.
Ese algo de más, puede ser una cualidad personal, un cargo, o bien contactos sociales.
Las consecuencias sobre la víctima serán arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, cargo, etc.).
La consecuencia sobre el entorno es que va a ser engañado para que valide ese arrebato.
Conflicto
Surge el conflicto manifestado en disputas personales, diferencias de opinión, persecusión de objetivos diferentes, o fricciones personales.
La relación interpersonal, ya fuera buena o neutra sufre bruscamente un cambio negativo.
En esta fase, las partes intentan defender sus puntos de vista o intereses. Una de las partes inicia una estrategia para influir, vencer u oprimir al otro.
El conflicto puntual no se resuelve, se convierte en crónico y se pasa al acoso propiamente dicho.
La consecuencia de esta fase es el hostigamiento.
La mayoría de los autores definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto conduce al acoso laboral. En algunos casos, el tiempo que separa el conflicto del acoso es tan corto, que se solapan; en otras ocasiones, el conflicto es creado artificialmente por el acosador para hostigar a la víctima.
Acoso
El acosador adopta actitudes molestas hacia el acosado.
Son acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar. Están destinadas a atacar el punto más débil de la víctima con el objetivo de castigarla por su insumisión.
El acosador tiende a buscar apoyo consiguiendo poner a algunos miembros de la organización de su parte. Eso lo consigue a través de comentarios o críticas destinadas a desacreditar a la víctima y ponerla en el punto de mira, o bien mediante la insinuación de posibles represalias a los “no seguidores”.
La víctima comienza a preguntarse qué es lo que hace mal. Si la víctima no socializa el conflicto, se pasará a la siguiente fase.
Entorno
La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado.
Esto constituye al entorno como un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral.
En esta fase, existen algunas razones de los otros miembros de la organización para ser “testigos mudos”, como por ejemplo el miedo, porque tienen avidez de poder, porque disfrutan de la situación, o por tener una fuerte relación de dependencia con el acosador.
La inhibición del entorno para proteger a la víctima y el surgimiento de aliados del acosador, provoca el aislamiento extremo de la víctima y la introyección de la culpa.
Intervención de la organización
El acosador utiliza actitudes o comportamientos de aislamiento y de agrsión o ataque más directo o contundente.
De esta manera logra que la organización consienta los atropellos.
En esta fase pueden aparecer comportamientos de acoso grupal y la víctima comienza a ser vista como una amenaza o molestia, como “persona non grata”.
El objetivo de esta fase es que la víctima vaya perdiendo sus mecanismos de afrontamiento de la realidad, y adoptando modalidades pasivas de adaptación a la misma.
Normalmente, las organizaciones enfocan la situación identificando a la víctima como problema, es decir revictimizándola. Al interpretar el conflicto como interpersonal, convierten en culpable a la víctima y evitan asumir su responsabilidad.
Muchas veces se comienzan a dar bajas médicas sucesivas a la víctima en lugar de indagar la causa raíz del problema.
En esta fase el comportamiento de la víctima cambia, lo cual es aprovechado por el acosador para indicarla como causa del problema. En el caso de que la víctima luche contra las conductas agresivas del acosador, esto será interpretado por los demás miembros de la organización como una actitud negativa de su parte.
Exclusión
El aislamiento de la víctima es extremo y generalizado por parte de los miembros de la organización que constituyen su entorno.
Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despido, “retiro voluntario”, jubilación anticipada por invalidez, enfermedad mental, y en algunos casos por la pérdida de su vida (accidentes laborales o suicidio).
La organización también sufre las consecuencias del acoso a uno de sus miembros, que se manifiesta en la pérdida de personal muy valioso, descenso de la productividad debida al deterioro del clima laboral y descenso de la eficiencia al extenderse la mediocridad técnica y humana (síndrome MIA).
En este punto deberíamos considerar una última fase que podríamos llamar recuperación, consistente en la recuperación de la víctima del acoso moral, normalmente fuera del territorio del acosador.
Medidas a adoptar por las personas víctimas de acoso moral en el trabajo
• Comunicar la situación a compañeros de confianza, departamento de Seguridad, Servicio Médico, organización sindical, etc.
• Solicitar la intervención de la organización.
• Comunicar la situación al Ministerio de Trabajo.
En caso de sospechar que se está sufriendo una posible situación de acoso, por muy leve y reciente que sea, nunca hay que callar.
Es necesario socializar el tema. Sobre todo, no intentar solucionar el problema uno solo.
Hay que evitar afrontar solo el acoso, dado que además de comportar problemas de salud puede dar la sensación de ser uno mismo el problema.
Uno de los objetivos del acosador es que la víctima se sienta culpable de ser el origen o la razón de estar sufriendo una situación de acoso.
Se debe reaccionar rápidamente, buscando personas de confianza dentro de la organización y comenzar a recoger pruebas por escrito y testigos.
Se debe considerar además, establecer contacto con las asociaciones de afectados para recibir apoyo emocional, asesoramiento legal y ayuda psicológica.
No se debe descartar la denuncia del hecho ante la Justicia.